Gerir uma empresa significa reunir todos os recursos que ela possuir e aproveitá-los ao máximo, transformando-os em produtividade, qualidade e sucesso. Toda empresa precisa de uma boa gestão, seja ela de qualquer segmento. Se você pesquisar, perceberá que há diferentes modelos de gestão: gestão financeira, gestão de projetos, gestão de pessoas e gestão de competências são alguns dos principais exemplos.
A gestão de competências, em especial, tem ganhado bastante destaque nos últimos tempos, afinal de contas, os bons resultados de uma organização são diretamente proporcionais à competência dos seus membros. Para saber mais sobre o significado da gestão de competências e sobre como ela pode ser implementada, continue a leitura!
Conteúdos
Gestão de competências: o que é?
Competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo. Para trabalhar numa empresa e para exercer uma determinada profissão, são necessárias algumas competências. Elas são subdivididas em dois grupos: competências técnicas e competências comportamentais.
As competências técnicas dizem respeito à profissão em si — como os conhecimentos matemáticos para um engenheiro ou os conhecimentos gramaticais para um jornalista. Já as competências comportamentais dizem respeito à atitude dos indivíduos, estando mais associadas à cultura da organização do que à profissão em si — é o caso da pontualidade, do comprometimento, da criatividade, da inteligência emocional, do bom relacionamento interpessoal, entre outras.
A gestão de competências é o processo por meio do qual uma empresa contrata e promove o desenvolvimento dos seus colaboradores, a partir das competências técnicas e comportamentais exigidas para o cargo específico e para a cultura da organização. Assim, esse tipo de gestão propõe uma analise de forças e pontos de melhoria para cada colaborador, iniciando um processo de evolução contínua. Isso permite que tanto a empresa como o funcionário alcancem ótimos resultados.
Como a gestão de competências pode ser colocada em prática?
O processo da gestão de competências pode ser adotado em seis passos. Conheça-os a seguir:
1. Identifique as competências gerais da cultura da organização
Toda empresa possui (ou deveria possuir) a sua cultura organizacional, isto é, o conjunto de normas, diretrizes, comportamentos, hábitos e valores que deve imperar no dia a dia com todos os seus colaboradores. Assim, a cultura interna é parte fundamental da identidade da organização.
Algumas empresas são mais rígidas e formais, enquanto outras são mais descontraídas e informais, por exemplo. Cabe à empresa identificar o seu estilo cultural próprio, de modo que possa promover contratações de profissionais em alinhamento com essas questões.
2. Identifique as competências específicas de cada cargo
Além de fazer o levantamento das competências gerais da organização, também é preciso que a empresa faça um levantamento das competências necessárias aos profissionais que ocuparem cada um dos seus cargos.
Um analista de marketing, por exemplo, precisa ser alguém com criatividade, atento às tendências do momento e que goste de interpretar dados do mercado para entender qual é a solução criativa mais indicada. Já um revisor gramatical precisa ser alguém mais concentrado, focado, com profundos conhecimentos de gramática e estilo de escrita.
3. Crie um perfil para cada vaga
Na gestão por competências, todos os cargos (que já existem e que ainda devem ser criados), precisam receber um perfil, ou seja, um conjunto de características referentes a essa vaga. Esse perfil deve incluir o nome do cargo, a faixa salarial, o departamento a que pertence, a descrição das suas atividades principais e secundárias, além de todas as competências comportamentais e técnicas esperadas do profissional que vier a ocupá-lo.
O objetivo desse perfil é orientar os gestores e a área de recursos humanos para promover contratações compatíveis com essas expectativas. Além disso, ele também é útil para que o próprio colaborador saiba o que se espera dele e quais competências precisam ser priorizadas.
4. Crie um guia de sugestões para cada colaborador
Além de revelar a cada colaborador o que se espera dele no cargo que ocupar, também é interessante que os gestores e os analistas de recursos humanos respondam à seguinte pergunta: de que maneira esse funcionário pode desenvolver as competências que lhe são exigidas?
Assim, a gestão de competências deve incluir no perfil de cada vaga algumas sugestões e recomendações de cursos, livros, treinamentos, videoaulas, workshops, eventos, entre outras ferramentas de aprendizagem e reciclagem de conhecimentos.
5. Ofereça programas de desenvolvimento e capacitação
As empresas mais modernas, que fazem uso da gestão de competências, não limitam a sua atuação a dar sugestões ao colaborador sobre o que ele pode fazer para melhorar. Elas mesmas criam programas de desenvolvimento e capacitação, promovendo eventos internos, palestras, cursos e treinamentos oferecidos pelos próprios gestores ou por profissionais parceiros.
Algumas empresas também disponibilizam aos seus colaboradores materiais de apoio, como guias e livros para que desenvolvam as suas diferentes competências. Geralmente, os programas de capacitação fazem parte dos planos de carreira, sendo construídos e implementados pela área de recursos humanos, em parceria com os gestores.
6. Realize avaliações de desempenho periódicas
Por fim, para identificar se as competências exigidas estão sendo adequadamente desenvolvidas pelos profissionais, cabe aos gestores e aos profissionais de recursos humanos realizar avaliações de desempenho com os funcionários de cada departamento.
Essas avaliações podem ser realizadas por meio de testes teóricos ou práticos ao fim dos treinamentos e também pela observação do profissional em seu dia a dia e nos trabalhos que entregar.
Ao final desse processo avaliativo, é importante que os gestores ofereçam o feedback a cada profissional, individualmente, apontando os pontos positivos e aqueles em que ainda é preciso promover melhorias. Assim, o líder também deve sugerir comportamentos e atitudes novos para que esse objetivo seja alcançado.
Quais são as vantagens e desafios da gestão por competências?
São várias as vantagens que a gestão por competências promove. Em primeiro lugar, ela permite que a empresa contrate profissionais compatíveis com a sua cultura organizacional e com as competências exigidas especificamente em cada cargo. Isso evita a rotatividade de funcionários e favorece a sua fidelização.
Além disso, ela é um importante fator motivacional à formação continuada. Por meio dos programas de desenvolvimento e capacitação, a gestão de competências estimula os colaboradores a adquirirem novos saberes. Naturalmente, isso se reverte em evolução profissional individual e também em mais produtividade e melhores resultados para a empresa como um todo.
Quanto aos desafios, pode ser complicado iniciar essa cultura na empresa, pois alguns departamentos podem não ver esse tipo de gestão como algo importante, e os funcionários podem não entender a utilidade de programas de capacitação profissional. Além disso, fazer esse levantamento de competências exige certo trabalho dos gestores de cada departamento.
Por fim, é importante alinhar essa estratégia às metas da empresa e realizar a viabilidade financeira de promover essa capacitação interna. A gestão de competências não pode ser vista como um gasto, mas como um investimento que, em longo prazo, tem tudo para trazer resultados extraordinários.
E você, o que pensa sobre o assunto? Já teve alguma experiência com a gestão de competências em alguma empresa por onde tenha passado? Então, deixe o seu comentário neste espaço aqui embaixo. Além disso, não se esqueça de compartilhar este artigo com todos os seus colegas de trabalho e com quem mais possa se beneficiar destas informações, por meio das suas redes sociais!
Imagem: Por javi_indy
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