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O Valor da Cultura Organizacional

Por: José Roberto Marques | Blog | 10 de julho de 2018

Cultura é aquilo que os colaboradores fazem quando o empresário, líder ou empreendedor não está na empresa. É algo forte e onipresente, ou seja, que está presente em todas as ações de todos os membros de uma organização. Estes comportamentos podem ser vistos, sentidos e vividos de forma prática pela equipe, pois são os elementos que guiam seu trabalho e decisões diárias.

Não por acaso a Cultura Organizacional é como uma bússola, um GPS ou um mapa, direcionando as ações das pessoas e orientando os profissionais e os líderes sobre o que podem ou não fazer. Quando estas diretrizes são claras, congruentes, as ações dos colaboradores acabam sendo muito mais assertivas; corretas e produtivas, o que gera resultados melhores também.

Por outro lado, quando a cultura não está evidente ou não é pautada em valores positivos, os funcionários acabam agindo conforme o seu próprio entendimento e tendo atitudes nem sempre compatíveis com o sucesso da empresa. Num ambiente assim, a falta de direcionamento acaba gerando uma grande desorganização, ou seja, cada um faz seu trabalho de um jeito e o senso de grupo acaba sendo prejudicado.

Quando os valores são positivos, todos, dos líderes aos trabalhadores operacionais, agem conforme o que a empresa

acredita, defende e prevê. Se, por exemplo, existe a cultura de custos enxutos, não faz sentido que os líderes ostentem e gastem o dinheiro da organização com luxos. Do mesmo modo, se o negócio prega o respeito às diferenças, não permitirá que de modo algum haja qualquer tipo de ato discriminatório entre seus colaboradores no seu ambiente.

Neste sentido, vale ressaltar que a cultura organizacional deve ter sempre como referência a missão, visão e os valores da empresa. São estes três elementos-chave que representam a essência do que é uma organização seja qual for o seu porte ou segmento. Logo, é preciso haver uma coerência entre os valores e aquilo que o negócio faz. Quando os preceitos são colocados de lado, consequentemente, os funcionários perdem seu referencial e a empresa a sua base, o seu significado.

Por certo, o que faz com que uma cultura seja edificada são os exemplos positivos ou negativos. Se os liderados testemunham o líder tendo maus comportamentos, logo a moral da instituição acabará sendo questionada também. Contudo, quando as ações dos gestores são congruentes com os valores da empresa e, estes são profícuos e benéficos, estas atitudes acabam disseminando comportamentos mais construtivos e produtivos em todos.

Exemplos de Cultura Organizacional de Grandes Empresas

Zappos

Funcionários felizes geram consumidores felizes também. Por isso na Zappos, empresa americana do grupo Amazon, é essencial contratar e ter apenas profissionais felizes que se identificam verdadeiramente com a visão e com a cultura organizacional da empresa.

Google

Renovar-se é essencial para continuar sendo uma grande empresa. Por isso, a cultura organizacional do negócio está sempre sendo atualizada de acordo com os novos tempos e desafios apresentados. Não por acaso, o Google está sempre investindo em novos projetos e buscando inovar.

Warby Parker

Criar um ambiente sempre colaborativo, composto por pessoas diferentes que sejam capazes de trabalhar em equipe e com verdadeiro espírito de grupo é o lema da Warby Parker, empresa americana de óculos.

Adobe

A confiança na equipe é a essência da cultura da empresa. Na prática, isso gera profissionais mais confiantes, independentes e autônomos, capazes de tomar decisões melhores e mais compatíveis com os resultados esperados pelo negócio.

Apple

Pautada por uma cultura que valoriza a proatividade, criatividade, qualidade dos produtos, liberdade e tem como foco dar maior autonomia aos seus profissionais, a Apple, mesmo sendo conhecida como uma empresa onde a pressão por resultados é grande, também busca colocar estes elementos em prática para motivar a equipe e extrair o melhor dos seus colaboradores.

3M

Melhorar e mudar o planeta para melhor por meio das novas tecnologias e dos avanços que cria neste sentido. Esta é a essência da cultura organizacional da 3M, que também defende e promove constantemente a inovação, a criatividade e o aprimoramento contínuo da equipe. Tanto é que seu lema é – “Ciência só é ciência se ajudar aprimorar o mundo.”.

O Que as Pessoas Têm a Ver com Isso?

A cultura de uma empresa é o reflexo das ideias, visões de mundo e dos comportamentos dos seus criadores. No ambiente empresarial, a forma de pensar do empresário está diretamente refletida na forma de gerir o seu negócio e de liderar as pessoas. Por isso mesmo, para que o empreendimento obtenha os re- sultados esperados pela linha de gestão adotada, é necessária à colaboração das pessoas, ou seja, a participação do seu capital humano.

Como sempre digo – empresas são os resultados de pessoas. Se tomarmos os exemplos dos modelos de cultura citados acima, em todos podemos perceber uma valorização não apenas da criatividade ou da inovação, mas do conjunto. Como tal é preciso entender que por trás de cada funcionário existe um ser humano com sonhos, ambições e necessidades que precisam ser entendias; respeitadas e levadas em conta também. Ignorar isso é um grande erro!

Logo, não dá para simplesmente impor aos funcionários seus preceitos e não considerar que eles fazem parte do seu negócio. O que eu quero dizer é que por melhor que seja sua cultura organizacional é preciso contar com profissionais que estejam verdadeiramente alinhados com os mesmos valores da empresa. Sem isso, as chances de insucesso são bem maiores, pois como disse antes, a cultura é algo forte e onipresente.

A americana Zappos, especializada em venda online de sapatos, por exemplo, tem como foco a formação de equipes de alto desempenho e na meritocracia. Por isso, só contrata “pessoas felizes” e conectadas com seus valores, uma vez que acredita que isso se reflete diretamente na forma como seus colaboradores tratam os seus clientes.

Outro ponto que vale destacar é que a empresa tem como a essência da sua política institucional reverter parte dos seus lucros para a promoção interna de sua cultura organizacional. Na prática, além de priorizar a excelência nos serviços prestados aos seus consumidores, visa também à satisfação da sua equipe por meio da manutenção de um ambiente de trabalho positivo, benefícios atraentes e da valorização e reconhecimento dos seus profissionais.

Nenhuma empresa cresce sem valorizar as pessoas que a compõem. Tanto é que negócios que visam apenas o lucro são aqueles onde as pessoas sentem-se menos conectadas à sua missão e onde o turnover é sempre maior. Este enaltecimento do capital humano faz com que os indivíduos sintam-se pertencentes a algo maior e tenha orgulho genuíno de fazer parte da organização.

Isso a que me refiro é essencial e muitas teorias sobre o assunto comprovam na prática o que estou afirmando e faço questão de ressaltar. Um destes conceitos é a teoria de Abraham Maslow sobre a Hierarquia das Necessidades Humanas. Aplicadas ao contexto de trabalho, este princípio defende a autorrealização profissional com um dos principais elementos à satisfação dos indivíduos em sua carreira e existência.

Neste sentido, foi a Psicologia Humanista que inspirou Abraham Maslow em seu brilhante trabalho. A abordagem defendia que todo ser humano tem a capacidade de autorrealização e, para isso possui uma força interior que lhe permite ser dono de si mesmo, dos seus desejos, vontades, necessidades e pensamentos. Também é este poder que nos faz ir além, que determina a nossa personalidade, que nos ajuda e motiva a seguirmos em frente e a conquistar nossos sonhos, metas e resultados extraordinários.

O que isso quer dizer? Que de modo geral quando as pessoas não se sentem plenamente reconhecidas, recompensadas e valorizadas, quando são privadas de fazer emitir suas opiniões, de fazer suas escolhas pessoais e de realizar suas metas e sonhos profissionais por meio do seu trabalho, que elas acabam se tornando mais infelizes e insatisfeitas e, consequentemente, menos produtivas. Por outro lado, os indivíduos encontram espaço para realizar seus alvos e construir seus resultados na carreira, aumenta também sua satisfação.

E foi exatamente para ilustrar e explicar quais são as nossas necessidades em todos os níveis, que Maslow desenvolveu a Hierarquia das Necessidades Humanas. Para isso, o psicólogo exemplificou como as nossas vontades e anseios se manifestam e, como a privação e o não atendimento destes instintos básicos do ser humano, podem provocar a queda em sua autoestima, autoconfiança e motivação, inclusive, em seu trabalho diário.

Para que possa entender com clareza como estas cinco necessidades humanas se aplicam à rotina de um profissional, eu trouxe uma breve explicação de como o ser humano se comporta em cada nível. Portanto, para formatar, desenvolver e fortalecer uma cultura organizacional, que seja verdadeiramente condizente com o sucesso que a empresa deseja obter é fundamental observar estes pontos citados por Maslow para não deixar que o ativo mais importante do negócio – os seus profissionais – não sejam colocados de lado.

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