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Gestão de Talentos: o que é e como fazer?

Por: José Roberto Marques | Blog

Toda empresa é constituída essencialmente por pessoas. Não importa qual seja o tamanho da sua estrutura ou a qualidade das tecnologias que ela possui — se não houver pessoas talentosas e dedicadas, isso de nada adiantará.

Já que o principal recurso de uma empresa são exatamente os seus recursos humanos, é fato que as organizações mais bem-sucedidas são aquelas que se preocupam em atrair, desenvolver e reter talentos. Esse processo, conhecido como “gestão de talentos”, tem feito a diferença na vida de muitas organizações, que têm alcançado maior produtividade e melhores resultados em seu segmento.

Para compreender melhor o que é e como é realizada a gestão de talentos, continue a leitura deste artigo.

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O que é e como surgiu a gestão de talentos?

A gestão de talentos é uma tendência crescente, que surgiu como uma evolução do RH tradicional. No princípio, a área de recursos humanos era basicamente um conjunto de funções administrativas na gestão dos funcionários: seleção, admissão, folhas de pagamentos, organização dos benefícios de cada funcionário, planejamento de férias e licenças, condução de desligamentos etc. Basicamente, o RH servia para essas rotinas mais burocráticas.

Com o passar do tempo, a área de recursos humanos passou a desempenhar outras funções, além dessas questões administrativas. Esse departamento passou a criar programas de treinamento e desenvolvimento de capacidades profissionais, aconselhamento, resolução de conflitos, processos seletivos mais ricos e detalhados, entre outras questões. Essa fase ficou conhecida como “gestão de pessoas”, em que o RH passou a auxiliar as lideranças no desenvolvimento dos seus funcionários.

Após essa transformação inicial, chegamos à fase da gestão de talentos, que é a fase atual das empresas mais desenvolvidas no aspecto humano. A gestão de talentos vai muito além das funções já descritas em recursos humanos e gestão de pessoas. Ela cuida de todos os aspectos da qualidade de vida do indivíduo no trabalho. É claro que as questões administrativas continuam sendo muito bem conduzidas, mas há outros fatores inclusos nessa gestão.

O desenvolvimento de uma cultura organizacional, as ações de integração e comunicação interna, os programas de atração e de retenção de funcionários, o aprimoramento da qualidade de vida e do clima organizacional, o incentivo aos programas de capacitação e desenvolvimento e o aumento da motivação dos profissionais estão no rol das ações da gestão de talentos.

8 etapas da gestão de talentos

Como é possível perceber, a gestão de talentos é um processo que amplifica e aprimora as funções do RH tradicional, desenvolvendo as políticas internas da empresa e construindo um ambiente profissional de muito mais qualidade. É isso o que atrai os profissionais para trabalhar na organização e que retém quem já trabalha nela. Na condução desse processo, há 8 etapas fundamentais. São elas:

1. Mapeamento

O primeiro passo da gestão de talentos deve ser feito quando a empresa faz o levantamento do tipo de profissionais de que ela precisa no momento. Quantas pessoas? Para quais cargos? Com que formações? Com quais competências e habilidades? A partir desse levantamento, a empresa começa a pesquisar e a identificar onde estão os talentos de que ela necessita: nas universidades, disponíveis no mercado, em outras empresas etc.

2. Atração

Uma vez tendo identificado a localização dos profissionais que a empresa deseja, o segundo passo é desenvolver estratégias de atração. Nessa fase, a empresa precisa comunicar à sociedade que ela existe, que ela tem valores e que trabalhar nela é algo positivo e benéfico para a carreira.

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As ações de employer branding (divulgação da marca como boa empregadora) são fundamentais nesse momento: atuação nas redes sociais, divulgação de oportunidades de vagas, participação em eventos estudantis, ações junto às universidades, entre outras.

3. Recrutamento

A terceira fase da gestão de talentos é o recrutamento. Depois que a marca já fortaleceu a sua imagem como boa empregadora junto ao público de seu interesse, é hora de efetivamente recrutar funcionários. É nesse momento que a empresa continua a comunicar os seus benefícios e divulga as vagas com as oportunidades de trabalho que tem a oferecer.

4. Seleção

Depois de recrutar talentos, chega a fase de conduzir os processos seletivos. Por meio de análises de currículos, entrevistas e dinâmicas de grupo, os recrutadores avaliam e selecionam os melhores candidatos. Para essa fase, são levados em consideração itens como: experiência, formação, competências, perfil de trabalho e o alinhamento de todos esses fatores com o perfil exigido na vaga em questão.

5. Capacitação

Após a contratação do funcionário, é preciso integrá-lo à equipe da qual fará parte e treiná-lo para que faça um bom trabalho na posição que ocupar. Nessa fase, o novo colaborador é apresentado à empresa, conhece as normas institucionais, entende o que se espera do seu trabalho, planeja o seu desenvolvimento e participa de cursos para o desenvolvimento das suas competências.

6. Retenção

Além de cuidar com carinho dos novos colaboradores, toda empresa precisa também agir no sentido de manter aqueles que já trabalham nela há algum tempo. Para evitar a perda de funcionários para a concorrência (o que aumenta a indesejada rotatividade), é preciso investir em benefícios, remunerações adequadas, clima organizacional positivo, reconhecimento, ajuste entre expectativas e oportunidades de crescimento, enfim, tudo aquilo que convença o trabalhador a continuar na empresa.

Nesse sentido, é muito importante que a instituição conduza pesquisas internas de satisfação de funcionários (sempre anonimamente) para identificar os pontos que podem estar provocando desagrado. Dessa forma, a empresa consegue corrigir essas questões e promover mais qualidade de vida no trabalho.

7. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um instrumento geralmente conduzido pela área de recursos humanos, em parceria com os gestores da empresa. O seu objetivo é identificar se o desempenho de cada funcionário está abaixo, dentro ou acima do que se espera dele. Ela também permite que a empresa perceba se as estratégias de gestão têm sido eficazes e quais são os profissionais que mais se destacam e mais contribuem com bons resultados.

8. Promoção

Por fim, como resultado do processo avaliativo anterior, cabe à empresa, no momento oportuno, oferecer aos colaboradores a oportunidade de crescer em suas carreiras. Cargos mais altos, novas responsabilidades e aumentos salariais são meios de a empresa reconhecer quem tem crescido junto com ela.

Os benefícios da gestão de talentos

A gestão de talentos é um processo que permite que as empresas cresçam ao mesmo tempo em que promovem o crescimento de cada um dos seus colaboradores. Ela também possibilita o fortalecimento da cultura corporativa, a construção de um clima organizacional positivo, o aumento na satisfação do trabalhador e uma gestão justa e adequada de cargos e salários.

Dessa forma, a empresa se fortalece, conseguindo obter prestígio e o desejo de muitos profissionais de trabalhar na instituição. Além disso, ela consegue reter esses talentos por mais tempo, prevenindo a rotatividade dos funcionários — o que é ótimo para a produtividade, para o desempenho e para a saúde financeira da empresa.

E você, o que acha da gestão de talentos? Consegue identificar alguma das suas características no seu local de trabalho? Então, deixe o seu comentário no espaço abaixo. Por fim, não se esqueça de compartilhar este artigo com todos os seus amigos, colegas, familiares e com quem mais possa se beneficiar deste conteúdo. Compartilhe-o por meio das suas redes sociais!

Imagem: Por UfaBizPhoto

José Roberto Marques

Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.



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