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Entenda o que é o efeito halo na avaliação do desempenho

Por: José Roberto Marques | Blog

O termo Efeito Halo foi formulado pelo psicólogo norte-americano Edward Thorndike e diz respeito à forma como o cérebro humano faz julgamentos. De acordo com esse conceito, o ser humano é propenso a julgar o todo de uma pessoa observando apenas uma parte.

Basicamente, quer dizer que o cérebro é capaz de estabelecer seu julgamento olhando apenas para uma característica. A partir dessa característica, a mente é capaz de formular uma imagem do todo de maneira estereotipada.

Partindo desse princípio, é possível formular uma ideia sobre uma pessoa pelas suas roupas, sua forma de falar, entre outros. Logo, se percebe que o Efeito Halo pode influenciar consideravelmente na avaliação de desempenho de forma inadequada. Continue lendo para entender melhor o conceito e qual sua influência no cotidiano.

 

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O que é o Efeito Halo?

Como citamos no início deste artigo, o Efeito Halo é um termo criado por Edward Thorndike, psicólogo norte-americano. A teoria foi formulada durante a Primeira Guerra Mundial, Thorndike realizou um estudo junto ao Exército. O psicólogo se ocupou de tentar compreender quais eram os critérios adotados pelos comandantes para avaliar seus liderados.

O especialista identificou que os soldados mais bonitos, com melhor postura ou mais fortes eram mais bem-avaliados em relação às suas habilidades. O fato de terem uma característica positiva na aparência contribuía para que parecessem mais habilidosos. Foi assim que Thorndike concluiu que o cérebro humano tende a julgar e tirar conclusões a respeito das pessoas observando apenas uma característica.

Para alguns especialistas, o Efeito Halo pode ser descrito como um “bug” mental. O cérebro identifica o todo por apenas uma parte. A observação de uma característica leva o indivíduo a formular uma ideia global do outro indivíduo. É uma maneira de estereotipar o outro.

Como o Efeito Halo pode levar a avaliações equivocadas?

Tendo compreendido o conceito de Efeito Halo, é mais simples entender a sua potencial influência em avaliações. Além de poder levar a conclusões equivocadas no âmbito pessoal, esse efeito pode ainda prejudicar o julgamento profissional.

O cérebro do ser humano funciona em padrões pré-existentes. Portanto, está sempre tendencioso a captar características de um indivíduo e conferir a ele uma impressão geral, afetando diretamente na avaliação da pessoa observada.

No ambiente corporativo, é preciso ser ainda mais cauteloso. Isso porque o efeito halo se trata de uma interferência que pode prejudicar ou valorizar um colaborador indevidamente.

Para que fique mais claro é interessante que você faça um exercício mental. Quantas vezes você julgou a capacidade profissional de alguém pelas suas vestimentas ou postura? Ao fazer isso, se está propenso a cometer erros, pois uma pessoa que aparentemente é desleixada com as roupas pode ser especialista em sua área. Já outra que está impecavelmente vestida, pode não ser a mais qualificada para gerir um projeto.

O que acontece é que a roupa do profissional não tem influência direta em sua qualificação e potencial. Assim como uma pessoa que se expressa com timidez pode dominar o tema, enquanto outra que é desenvolta pode não ter ideia do que está falando.

Até mesmo quando o foco está totalmente em pontos profissionais é possível cair na armadilha do Efeito Halo. Por exemplo, imagine um profissional especializado em segurança da informação. Observando apenas essa característica ele parece perfeito para gerenciar um projeto de certificação digital, não é mesmo?

Você é feliz?

No entanto, se ele não reunir outras características, como ser um bom líder e ser organizado, não será um bom gestor. Percebe que olhar para uma parte, enxergando como se fosse o todo, pode ser bastante problemático para avaliar o desempenho? Se o julgamento do desempenho do indivíduo permanecer apenas em uma característica, eventualmente erros serão cometidos.

O Efeito Halo aplicado a avaliações de desempenho

De forma prática, é possível identificar o Efeito Halo na forma como as avaliações de desempenho são realizadas nas empresas. É natural para o cérebro do avaliador dar boas notas para um candidato que se destaca em um dos itens avaliados. O processo é mais ou menos o mesmo que Thorndike observou entre os comandantes do Exército.

O gestor, ao avaliar os colaboradores, pode ser bastante generoso nas pontuações de quem demonstra aptidão para algo em específico. É possível que um dos funcionários seja excelente no cumprimento de prazos, por exemplo, mas tenha falhas de comunicação. Contudo, por ser um bom cumpridor de prazos, ele pode receber uma boa nota em comunicação.

O problema disso é que o gestor deixa de avaliar os pontos que precisam ser desenvolvidos e dar feedbacks. Caso essa falha fosse apontada na avaliação de desempenho, poderia ser corrigida. O profissional se sentiria impelido a melhorar sua comunicação por perceber que esse é um tópico pendente. A equipe toda sairia ganhando, pois poderia ter uma comunicação mais clara.

Efeito Halo e as avaliações de baixo desempenho

O mesmo ponto de vista cabe para avaliações de baixo desempenho. Se há uma característica entendida como negativa que se destaca, é possível que o colaborador receba notas baixas em outros quesitos. Um profissional que tem dificuldades para compreender briefings, mas que é especializado em sua atividade, pode receber feedbacks ruins.

Se a avaliação de desempenho não estivesse influenciada pelo Efeito Halo, seria possível identificar que há uma dificuldade. A falta de compreensão de briefings pode ser resolvida a partir do entendimento de onde a comunicação falha. Com o estabelecimento de um canal mais limpo de comunicação, os resultados poderiam ser espetaculares, afinal, o indivíduo é um especialista.

Como reduzir o Efeito Halo nas avaliações de desempenho?

A forma como as avaliações de desempenho são realizadas pode potencializar ou reduzir o Efeito Halo. Uma forma de evitar que características pessoais se sobreponham às técnicas é separar as duas categorias. Dessa forma, o avaliador evita uma avaliação tendenciosa. Além disso, é importante usar subcategorias para as avaliações técnica e comportamental.

A avaliação técnica deve ser dividida em tópicos, de forma que requisitos semelhantes estejam juntos. Ao evitar que tópicos que não se parecem estejam próximos, se evita dar uma boa nota em comunicação só porque a nota de prazo foi boa. Os gestores também precisam fazer um esforço constante para evitar que uma parte se torne o todo. Quando acreditar que tem uma opinião formada sobre alguém, que tal se questionar se ela é mesmo válida?

Ferramenta para avaliação de desempenho

Resultados esperados são alcançados com mais eficiência a partir de uma avaliação de desempenho pautada em dados e informações pontuais para melhor levantamento de indicadores. Nesse sentido, é preciso utilizar ferramentas de qualidade que auxiliem neste processo.

Percebendo essa necessidade, o Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, desenvolveu o poderoso sistema de Avaliação 360º. Trata-se de um relatório preciso e completo que identifica o desempenho do profissional avaliado a partir de sua autoavaliação e da avaliação de pessoas que fazem parte do seu relacionamento na empresa, sejam subordinados, superiores ou seus colegas de trabalho.

A ferramenta permite esclarecer suas competências e oportunidades de desenvolvimento, propiciando uma visão sistêmica para saber como contribuir efetivamente na maximização de resultados para si e para a empresa.

O Efeito Halo pode levar a avaliações equivocadas do ponto de vista pessoal e profissional. Este artigo foi útil para você? Comente e compartilhe com seus amigos em suas redes sociais!

José Roberto Marques

Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.



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