É muito comum aos candidatos a um novo trabalho reclamar dos famosos testes psicológicos para emprego. Isso ocorre porque cada recrutador e empresa escolhem os métodos que consideram ser os mais adequados e nem sempre deixam claro o objetivo de cada avaliação.

Os testes psicológicos são aplicados com o objetivo de identificar e avaliar o perfil comportamental do profissional. Por isso, são extremamente importantes para avaliar e escolher aquele que melhor se encaixa ao perfil da vaga em aberto.

Assim, durante a busca por um novo emprego a pessoa pode ser submetida a diversos tipos de testes diferentes. Então, é melhor conhecer e saber como eles funcionam e preparar-se para sair-se bem em qualquer avaliação.

Conquiste resultados extraordinários através do Coaching!
Clique aqui e conheça mais sobre essa poderosa metodologia!

Principais Tipos de Teste Psicológicos Para Emprego

Coaching Assessment – Desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de Coaching e baseado 100% no modelo mental do brasileiro, este teste avalia qual o perfil comportamental predominante no candidato de modo a adequá-lo à vaga. Consiste em saber se este é mais – Executor, Planejador, Comunicador ou Analista.

Teste Grafológico – Este teste consiste na avaliação comportamental do candidato por meio de sua forma de escrever, ou seja, de sua letra. A pessoa é convidada a escrever 20 linhas de texto. Aqui são avaliados itens como: capacidade de trabalhar em equipe, forma de lidar com a pressão, respeito à hierarquia, índice de confiabilidade e engajamento.

PSC

Teste Myers-Briggs – Este teste foi criado na década de 60, nos Estados Unidos. Considerado um dos mais comuns; consiste em um questionário com várias questões de múltipla escolha que tem por objetivo traçar o perfil do candidato, segundo 16 personalidades, e identificar se elas se encaixam à vaga.

Teste Projetivo – Este teste é um dos mais complexos, pois se baseia no conceito de Freud sobre projeção. Nesta avaliação o candidato é convidado a organizar informações ambíguas em relação a determinados temas. Com base em sua formatação, o psicólogo recrutador irá traçar um perfil da própria personalidade do profissional avaliado.

Teste de Rorschach – Desenvolvido pelo psiquiatra suíço Hermann Rorschach, na década de 1920, também consiste em avaliar o candidato por meio da projeção de sua personalidade. Para isso, lhe são apresentados 10 com 10 desenhos, com borrões e formas ambíguas. Evidencia a forma de leitura inconsciente do candidato e traz poderosas informações sobre seu perfil.

Como podemos perceber existem diversos tipos de testes psicológicos que são frequentemente aplicados durante os processos de seleção. Cada um, ao seu modo, avalia os modelos mentais dos candidatos e sua forma de pensar e agir em determinados contextos.

Vantagens e desvantagens em fazer o teste psicológico para emprego

Os testes de personalidade dos funcionários podem parecer um pouco fora de uso, mas no mundo atual, onde o número de candidatos supera em muito o número de vagas, mais e mais donos de empresas recorrem aos testes de personalidade para ver se funcionários em potencial e atuais são adequados para a empresa.

Então, por que recorrer a testes de personalidade?

As pessoas precisam ser capazes de avaliar e perceber, com precisão, as emoções em si mesmas e nos outros e ter a capacidade de expressar suas próprias emoções de maneira eficaz. Precisam entender como suas emoções moldam seus pensamentos, decisões e os enfrentamentos da vida e no ambiente de trabalho, que podem ser complexas e contraditórias. Se um funcionário é capaz de regular suas emoções no ambiente de trabalho, isso faz com que atenue comece a atenuar as emoções negativas e usar as positivas. 

Funcionários que tem autoconhecimento sobre suas emoções, num momento de pressão, permanecem calmos, empáticos em relação aos membros de sua equipe, podem admitir e aprender com suas falhas, liderar pelo exemplo, entender como resolver o conflito de maneira eficiente, receber críticas e mostrar graça sob pressão.

Embora os testes de personalidade possam trazer algo mais para a entrevista e deixar os empregadores descobrirem algo mais sobre o entrevistado, por exemplo: “Quais são os seus pontos fortes e fracos?” É importante que os empresários se lembrem de não usar testes de personalidade como o único instrumento de seleção.

Os testes de personalidade normalmente medem cinco dimensões de personalidade em um candidato: extroversão, estabilidade emocional, afabilidade, consciência e abertura à experiência, no entanto, linguagem corporal, tom de voz, experiência anterior e objetivos futuros devem ser levados em consideração durante o processo de inscrição e entrevista.

Com isso em mente, listei os prós e contras de usar um teste de personalidade ao contratar novos funcionários em potencial.

Vantagens

  • Os testes de personalidade ajudam a reduzir a seleção de candidatos, pois fornece uma visão dos personagens de todos os candidatos e ajuda o empregador a decidir quais participantes devem ser convidados para uma entrevista.
  • O teste também pode ajudar os gerentes a decidir quais perguntas devem fazer ao candidato quando eles vierem para uma entrevista.
  • Com apenas uma quantidade limitada de tempo em uma entrevista, as habilidades dos candidatos muitas vezes podem ser negligenciadas em um currículo ou presencial, no entanto, um teste de personalidade oferece uma visão mais profunda de como eles podem se encaixar na cultura de trabalho da empresa.
  • Geralmente, há uma rotatividade mais baixa de funcionários dentro de uma empresa se os candidatos tiverem características semelhantes ao restante da força de trabalho.
  • Os testes de personalidade geralmente detectam características interpessoais que podem ser necessárias para alguns trabalhos.

Desvantagens

  • Algumas avaliações de personalidade podem levar muito tempo e esforço para serem concluídas, o que pode dissuadir um possível candidato de ir além com o processo de inscrição.
  • A experiência e o treinamento de um candidato podem entrar em conflito com os resultados do teste e, portanto, dificultam que o gerente decida como proceder.
  • Os candidatos podem responder a testes de personalidade com base em agradar o entrevistador ou pelo que é socialmente aceitável, o que desacredita o teste.
  • Pode haver uma falta de diversidade na força de trabalho se todos os funcionários tiverem as mesmas características.
  • Os testes de personalidade podem ser caros, desde pagar pelos testes até pagar alguém para fazer os testes. Isso precisa ser ponderado contra a probabilidade de que o candidato certo receba o emprego.
  • Mesmo que um candidato responda ao teste de personalidade com perfeição, isso não significa que ele seja o candidato certo para o cargo e continuará com a mesma eficiência se lhe for oferecido um papel dentro da empresa. Este ponto destaca novamente o quão importante é não usar apenas um teste de personalidade para contratar funcionários.

Por isso, tanto aos selecionados como aos selecionadores, é essencial conhecê-los para saber responder e aplicá-los com efetividade e sabedoria. Na Formação Professional & Self Coaching além de ter uma formação completa como Coach, você também terá a oportunidade de fazer um treinamento de Consultor em Análise Comportamental, onde será certificado e aprenderá como a aplicar a ferramenta Coaching Assessment em seus clientes.

Copyright: ra2studio/Shutterstock