Pode parecer lógico para alguns, mas ainda tem muitos profissionais que não entendem a importância que possuem para a formação dos resultados. Justamente por conta desse papel, é fundamental analisar o nível de qualidade das atividades exercidas individualmente e em grupo. Assim como é necessário avaliar outros pontos como processo de execução, produtividade, agilidade, criatividade e até comportamento.
Esse trabalho deve ser realizado pela área de recursos humanos (RH), gestão e liderança por meio da avaliação de desempenho, cujo objetivo é diagnosticar possíveis desfalques dos talentos que precisam ser desenvolvidos e também ressaltar os aspectos positivos que devem ser fortalecidos continuamente. Nesse sentido, o mapeamento aplicado orienta as ações mais assertivas a serem tomadas para que as metas da organização sejam atingidas.
Quer conhecer mais a respeito dessa ação? É só continuar lendo o texto!
Conteúdos
Qual é o foco do feedback
O foco da avaliação de desempenho é a alavancagem e promoção da performance dos colaboradores, garantindo que tanto os profissionais quanto a organização possam se beneficiar com o crescimento sistêmico.
Para realizar uma análise assertiva para levantamento de indicadores, pautada em dados pontuais e imparciais, é preciso utilizar ferramentas de qualidade que auxiliem neste processo.
Mas, antes de se desesperar, saiba que este artigo vai te mostrar quais são os métodos mais eficazes.
Percebendo a necessidade de entender o que é uma ferramenta de avaliação assertiva, o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC) desenvolveu o poderoso sistema de Avaliação 360º, que permite a autoavaliação do colaborador, bem como avaliações de lideranças, colegas e pares.
Desse modo, todos podem opinar para aprimorar o trabalho de uma pessoa, o que pode gerar ainda mais valor para os resultados da empresa como um todo. Que tal conhecer um pouco mais sobre a avaliação 360°? Vamos lá!
O que é a avaliação 360°
Agora, conheça melhor a ferramenta de avaliação 360° e suas devidas utilizações. Essa funcionalidade, que pode ser usada pelo RH, gestão e liderança, indica um montante valioso de dados qualitativos e quantitativos. Tudo isso por meio de um relatório preciso, completo e com representações gráficas, que apresenta quais são as forças e as melhorias de desempenho do profissional que está sendo analisado.
O perfil é traçado de acordo com a sua autoavaliação e a avaliação de pessoas que fazem parte do seu relacionamento na empresa, sejam seus funcionários, superiores ou seus colegas de trabalho. O questionário e as respostas são confidenciais para o avaliado e avaliadores.
Para atingir o objetivo de autodesenvolvimento, é importante que as respostas sejam sinceras de todos os lados, seja você o avaliado participante ou alguém que deseja contribuir com o desenvolvimento do profissional em questão.
Como funciona a autoavaliação e análise dos outros
Só para você entender melhor, a autoavaliação é o momento em que o colaborador enxerga os pontos fortes e sabotadores de si mesmo e analisa com senso crítico. Ele deve assumir quais são os itens que deve melhorar e aqueles que deve reforçar por meio dessa análise interna.
Já a avaliação de pessoas, é o exercício em que outros funcionários da área, tais como pares e gestores, mostram qual é a opinião profissional deles sobre o seu trabalho, bem como sobre as suas atitudes.
Hora de agir
A avaliação propicia clareza sobre seu desempenho, além de um feedback preciso de suas competências. Assim, o profissional tem uma visão sistêmica para se posicionar na estrutura organizacional da qual faz parte, entendendo seu papel no processo e contribuindo de forma mais efetiva para seu sucesso e o da empresa.
Que tal começar agora mesmo? Reúna as equipes de RH, gestão e liderança para a elaboração do documento. É importante que todos possam opinar a respeito do que deve ou não ter no questionário, assim como qual vai ser o formato. É importante lembrar que cada área pode ter um espaço diferente em determinado momento da avaliação, afinal existem pontos diferentes para serem analisados.
Antes de sair por aí aplicando a pesquisa, é fundamental que as mesmas áreas elaborem um planejamento estratégico de execução. É preciso entender qual é o momento do ano que isso será feito e qual é o segundo momento, em que tudo o que for determinado, será reavaliado. Do contrário, a ação fica vazia e se sentido.
Depois da criação do documento e do planejamento de aplicação, é importante que a gestão e a liderança de cada área expliquem o que é a avaliação 360°, como e porque ela será implementada. Assim, todos ficam na mesma página. Junto com esse aviso, é essencial que a comunicação interna, tenha materiais didáticos que mostrem a relevância desse trabalho e que esteja em evidência dos quadros de aviso e e-mails corporativos.
Finalmente, hora de aplicar! Não se esqueça da importância que essa ação tem. Ela precisa especificar quais são as tarefas que a pessoa executa no momento, o que ela poderia fazer para fortalecer os pontos positivos, como melhorar os pontos negativos, quais são os objetivos de carreira, quais são os passos que deve seguir agora e assim por diante.
Depois da avaliação, só é importante que o prazo para reavaliação seja cumprido e bem feito. Somente assim, é possível compreender se houve evolução ou não. As medidas a serem tomadas em cada caso dependem do gestor, do funcionário em questão e, em alguns casos, do RH.
Lembre-se de que a primeira versão da avaliação 360° será o gatilho para que as áreas responsáveis entendam onde estão os problemas e quais são as possíveis soluções. Além disso, com o passar dos anos, a elaboração do documento fica mais complexa, resultando em um documento muito mais efetivo para todos os envolvidos.
Com certeza, a ação vai trazer inúmeros benefícios para a empresa contribuindo ativamente nos índices positivos de clima organizacional, saúde e qualidade de vida no trabalho, retenção de talentos e, é claro, no retorno financeiro.
Agora é hora de colocar a avaliação 360° em prática! Se você já fez alguma vez comente abaixo e compartilhe sua experiência.
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Até a próxima!
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