A área de recursos humanos ou de gestão de pessoas, popularmente conhecida como “RH”, é, sem dúvida, um dos departamentos mais importantes dentro de uma organização. Muito mais do que reter talentos ou capacitar profissionais, o dever dos Recursos Humanos é conhecer e compreender as necessidades e expectativas das pessoas e da empresa, com o objetivo de promover melhorias, desenvolvimento contínuo e alcance de grandes resultados corporativos.

Neste artigo, você vai conferir a importância da área de recursos humanos e as modificações pelas quais ela passou, em um panorama histórico completo. Preparado para saber mais sobre o tema? Então, continue a leitura e mergulhe neste rico universo!

A evolução da área de Recursos Humanos

Entre as funções pertencentes ao RH estão a melhoria dos processos internos, a retenção de talentos, a contratação eficaz de novos colaboradores, o treinamento e a capacitação de funcionários, a implantação de uma cultura organizacional, a definição de estratégias, o incentivo à motivação e à satisfação dos funcionários, a definição de salários e benefícios e, principalmente, a criação de um ambiente colaborativo propício ao crescimento e ao alcance de metas e objetivos profissionais.

Você sabe como surgiu este setor tão importante para o meio empresarial? A ideia de que deveria existir um departamento especificamente voltado ao cuidado com as pessoas de uma empresa surgiu na década de 1930, mas as abordagens desse departamento sofreram modificações com o passar do tempo. Confira como foi a evolução do RH até os dias atuais.

Década de 1930

O RH era composto apenas pelos donos das organizações, que realizavam uma gestão com base no “eu mando, e você obedece”. Nessa época, o departamento era conhecido como “Relações Industriais”, pois a sociedade ainda vivia os impactos da Revolução Industrial sobre o trabalho. Basicamente, o RH consistia em um grupo de fiscais que supervisionavam os trabalhadores e faziam os seus registros burocráticos, preocupando-se exclusivamente com a produtividade e com os custos da empresa.

Década de 1940

Na década seguinte, o RH era composto por advogados que não cumpriam as leis trabalhistas, justamente por conhecê-las bem. É neste período que surgem as primeiras reivindicações trabalhistas. Estudos da época passaram a comprovar que a fadiga e o excesso de horas trabalhadas impactavam negativamente a produtividade da empresa, o que passou a colocar uma pressão maior sobre o departamento. O respeito às leis trabalhistas passou a ser exigido dos profissionais de RH.

Década de 1950

PSC

Neste período, o RH era composto por engenheiros que focavam a conduta do departamento em processos, e não em pessoas. Assim, a área desenvolvia o organograma da empresa, dividindo-a em diferentes departamentos e criando uma hierarquia estratégica. Os estudos sobre a gestão do tempo e dos movimentos do trabalhador ganham força com o Taylorismo. O foco era nas hard skills, ou seja, nas competências técnicas do colaborador e na divisão do trabalho.

Década de 1960

Época em que surgiram os primeiros sindicatos, e as organizações começaram a investir no trabalho em equipe. Tem início efetivamente a chamada “Administração de Recursos Humanos”, oferecendo às organizações uma visão sistêmica do seu pessoal. A empresa passa a ser vista como um somatório de talentos e atitudes, que precisava ser coordenado e adequadamente administrado. Somente assim seria possível alcançar os objetivos pretendidos pelas instituições.

Década de 1970

O RH passou a ser composto por administradores que avaliavam o seu poder pelos extensos organogramas das empresas que gerenciavam. Nessa época, havia inchaço na estrutura organizacional, isto é, um excesso de colaboradores e departamentos. Era atribuída uma importância excessiva ao tamanho das organizações, e não à sua produtividade ou à sua capacidade de alcançar os objetivos. Havia organização e subdivisões hierárquicas, mas que não resolviam esse inchaço nas corporações.

Década de 1980

O RH passa a ser composto por psicólogos, que começam a explicar que os recursos humanos de uma organização são seres complexos, e não números ou máquinas de trabalhar. Esses profissionais dedicam-se ao comportamento humano dentro das organizações para criar dinâmicas de trabalho positivas. Ao mesmo tempo, enfrentam dificuldades para conciliar os avanços das demandas dos sindicatos e as alterações nas leis que envolvem as relações de trabalho.

Década de 1990

Surgimento do outplacement (recolocação dos profissionais de uma organização) para minimizar demissões e crises nos departamentos de RH, devido à superexposição dos profissionais, causada por metodologias e processos falhos. O RH começa a ser chamado de “Gestão de Pessoas” ou “Gestão de Talentos”, deixando de cuidar apenas de tarefas burocráticas e passando a se dedicar às atividades estratégicas, envolvendo qualidade de vida no trabalho e capacitação de pessoas.

Início do século XXI

Intensificação da gestão de pessoas, sobretudo com o advento das novas tecnologias. A internet ajuda em diversos processos do departamento: recrutamento e seleção, pagamentos, controle de ponto, treinamentos e cursos, comunicação interna, endomarketing, e por aí vai. Os treinamentos internos, as avaliações de desempenho, os feedbacks e as ações de qualidade de vida no trabalho ganham destaque. As ações de RH são devidamente alinhadas à missão e aos valores das organizações.

O que esperar daqui para frente?

É possível perceber que a área de recursos humanos, inicialmente burocrática, assumiu funções mais complexas, afinal de contas, pessoas são complexas. Por isso, hoje em dia, a tendência é contar com profissionais de diferentes formações, como: administração, psicologia, comunicação e tecnologia.

Novas ferramentas não param de surgir para ajudar os profissionais dessa área a fazer contratações mais eficazes, a avaliar melhor o desempenho dos colaboradores, a facilitar as rotinas de departamento de pessoal e a oferecer possibilidades cada vez mais ricas de treinamento e desenvolvimento. Trata-se de uma área que não deve parar de crescer e de acompanhar o ritmo das mudanças.

Estamos diante de uma geração de trabalhadores que se preocupa não apenas com o salário, mas também com a qualidade de vida no trabalho, com o clima organizacional e com a execução de atividades compatíveis com o seu propósito de vida. Cabe ao RH conciliar essas demandas do trabalhador com os interesses da empresa, de modo que parcerias enriquecedoras para todos os lados possam ser concretizadas.

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