A avaliação de desempenho é, sem dúvida, uma excelente ferramenta para mensurar performances, potencializar desempenhos e, principalmente, melhorar os resultados de profissionais, equipes, departamentos e da empresa como um todo.

Além disso, ela também é uma alternativa extremamente eficaz para motivar os profissionais. Isso ocorre porque, ao avaliar os funcionários, é possível gerar feedbacks precisos, o que gera mais comprometimento e entusiasmo deles com a organização.

Neste artigo, você vai conferir 6 dicas de métodos para aplicar avaliações de desempenho sobre os seus colaboradores. Continue a leitura e descubra como extrair o que há de melhor em cada um deles!

POR QUE AVALIAR OS COLABORADORES?

Ao ser avaliado, por exemplo, o colaborador pode verificar quais são as suas habilidades mais desenvolvidas, quais são as competências que ele ainda precisa aprimorar, quais são os seus talentos mais nítidos, as suas capacidades individuais e coletivas, além de uma série de outros pontos essenciais para o seu crescimento na carreira.

Nas escolas e universidades, as atividades avaliativas têm o objetivo de fazer com o que o estudante identifique os conhecimentos que ele de fato adquiriu e aqueles em que ainda precisa de mais algum esforço.

Nos ambientes profissionais, algo semelhante acontece, mas, em vez das disciplinas escolares, são avaliadas as competências do profissional nas suas atividades do dia a dia. Essas competências são técnicas (conhecimentos específicos de cada profissão), bem como comportamentais (relacionadas ao comportamento do indivíduo). Assim, são reconhecidos os méritos, mas também são pontuados os aspectos em que o profissional deve melhorar se quiser progredir naquele ambiente.

PSC

Dessa forma, um arquiteto, por exemplo, tende a ser avaliado em termos técnicos (por sua capacidade de projetar ambientes, desenhar, dominar os programas da profissão, calcular os espaços com precisão, oferecer diferentes opções artísticas etc.) e comportamentais (organização, pontualidade, criatividade, comprometimento, relacionamento interpessoal, proatividade etc.).

EXEMPLOS DE MODELOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE COLABORADORES

Existem diversas formas e métodos de avaliação de desempenho de colaboradores. Cada um deles é indicado para cada tipo de necessidade ou objetivo corporativo. Assim, confira as ferramentas mais comumente utilizadas no mercado de trabalho para avaliar os profissionais de forma eficaz e eficiente.

1. AVALIAÇÃO 360º GRAUS

A avaliação 360º é uma poderosa metodologia de avaliação de colaboradores, aplicada para mensurar o desempenho de profissionais e líderes. Sendo assim, cada um é avaliado por si mesmo, seus superiores, subordinados, colaboradores, gestores e diretores, com o objetivo de melhorar o desempenho e melhorar os seus resultados individuais e enquanto líder.

Essa avaliação é bastante complexa, pois permite que o funcionário tenha cada uma das suas competências avaliadas por todos os agentes citados acima. Sendo assim, é fundamental que a empresa tenha esses critérios avaliativos bem-definidos e que essa cultura de feedback seja amplamente divulgada e reconhecida.

2. COACHING ASSESSMENT

O Coaching Assessment consiste em um método de avaliação que visa a compreender o perfil comportamental dos colaboradores de uma empresa, bem como os seus pontos fortes e fracos, os traços principais da sua personalidade e as competências de cada um que são fundamentais para o exercício da função empregada na empresa em que atuam.

Aqui no Instituto Brasileiro de Coaching — IBC, contamos com soluções exclusivas em coaching assessment, com ferramentas que possibilitam uma avaliação criteriosa, conduzida pelos nossos experientes coaches. Entre em contato conosco e saiba mais sobre essas soluções.

3.  TABELAS GRÁFICAS

Outro método bastante interessante que pode complementar os processos de avaliação de desempenho são as famosas tabelas gráficas. Nesse modelo, os colaboradores são avaliados entre uma série de competências e habilidades, como: trabalho em equipe, iniciativa, comprometimento, pontualidade, produtividade, foco, disciplina, alcance de metas e muitas outras

A cada um desses “quesitos”, são atribuídas notas individuais, que variam entre excelente, bom, regular, mediano ou ruim. Isso facilita a produção de gráficos bastante visuais quanto ao desempenho do profissional em cada competência. A partir do resultado obtido, ele terá uma noção real sobre os aspectos em que deve continuar como está e sobre os aspectos em que deve melhorar, de alguma maneira.

4.  PESQUISA DE CAMPO

A pesquisa de campo consiste em um método de avaliar os funcionários por meio de pesquisas, questionamentos e entrevistas entre especialistas. Normalmente, esse grupo de indivíduos inclui a área de recursos humanos, além dos seus gestores, diretores, subordinados, colegas etc.

Trata-se de um método muito complexo e que demanda mais tempo e mais comprometimento de todos os envolvidos. Essa pesquisa de campo pode ser feita pelo próprio RH da empresa ou por pessoas contratadas, demandando algum investimento. Sendo assim, esse tipo de avaliação exige planejamento estratégico e organização para ser adotado.

5. QUESTIONÁRIOS PRÉVIOS

Nesse modelo de avaliação, os colaboradores são avaliados por meio de questionários prévios, em que se deve escolher as alternativas que mais se enquadram ou se aproximam do perfil do colaborador. Geralmente, são utilizadas frases ou situações vivenciadas pelo profissional no dia a dia da empresa.

Esse meio é autoavaliativo, isto é, é o próprio colaborador quem responde às perguntas com base no seu próprio comportamento. Por isso, esse mecanismo avaliativo é frequentemente associado às avaliações tradicionais, realizadas pelos gestores dos funcionários. A complementaridade enriquece os dois processos.

6. AVALIAÇÃO POR INCIDENTES CRÍTICOS 

Esse método visa avaliar somente “comportamentos intensos”, ou seja, fora do padrão normal de qualquer colaborador. Visa a identificar comportamentos extremamente positivos ou negativos em cada colaborador, a fim de mensurar os seus principais pontos fortes e de melhoria, além de identificar perfis comportamentais e níveis de personalidade.

Assim, um funcionário que apresentou um desempenho regular nas suas atividades, mas que obteve um destaque muito interessante em uma apresentação de negócios a possíveis acionistas da empresa, por exemplo, tende a receber essa “avaliação especial”. No entanto, esse método também pode ser utilizado no caso de incidentes negativos, portanto, é bom ficar atento.

E você, querida pessoa, já promoveu avaliações do tipo ou já foi avaliado em algum desses métodos? Como foi a sua experiência? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!